Nos 6 axes de travail pour manager vos équipes à distance

par | 9 novembre 2022

Les entreprises de plus de 20 salariés sont sous soumise à l’OETH (Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés) depuis 1987. Pour répondre à cette obligation, il est possible notamment de recruter 6% de l’effectif de travailleurs en situation de handicap, ou, de verser une contribution à l’Agefiph.  

Et si le succès de l’intégration de ces salariés en situation de handicap passait par la sensibilisation de tous les collaborateurs ?  

Découvrez pourquoi et comment dans notre article. 

Pourquoi sensibiliser  ? 

  1. Mieux comprendre ce qu’est le handicap

Tout d’abord il faut comprendre que le handicap n’est pas un fait en soit, mais la combinaison des conséquences d’un trouble de santé face à une situation donnée. On parle de situation de handicap*.

(*La loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances dit que « toute personne handicapée a droit à la solidarité de l’ensemble de la collectivité nationale, qui lui garantit, en vertu de cette obligation, l’accès aux droits fondamentaux reconnus de tous les citoyens ainsi que le plein exercice de sa citoyenneté »).

Un salarié peut tout à fait se retrouver en situation de handicap dans un environnement précis, mais pas dans un autre : par exemple un maître-nageur qui développe une hypersensibilité au chlore ne sera impacté qu’en milieu chloré. La situation de handicap est donc relative et ne dépend pas que de la personne, mais également du contexte (professionnel ou privé) dans lequel elle évolue.

D’autre part, quand on parle de handicap on pense souvent au handicap physique, celui qui se voit. Or, 80% des handicaps sont invisibles, et seules 15% des personnes en situation de handicap le sont depuis leur naissance. Douleurs, accidents, ou maladie, chacun peut être concerné par le handicap, que ce soit de façon ponctuelle ou à plus long terme.

  1. Lutter contre la discrimination

Les personnes en situation de handicap sont, encore aujourd’hui, trop souvent victimes d’inégalités et de discriminations.

La discrimination au handicap est interdite, mais la réalité est toute autre.

Le but de la sensibilisation est de permettre d’éviter les discriminations dûes aux préjugés liés au manque d’information, tant au niveau du recrutement que dans les relations interpersonnelles en entreprise.

  1. Le handicap comme levier de performance de l’entreprise

La diversité au sein de l’entreprise est une richesse. Recruter des profils de tous horizons est un avantage pour les entreprises. Une politique d’égalité des chances permet notamment d’attirer et conserver de nouveaux talents, d’améliorer son image, de développer l’innovation, de réduire le turn over, etc…

La diversité et l’inclusion permettent également aux entreprises de progresser et de se renouveler.  Les mélanges d’opinions, de cultures, de convictions, stimulent la créativité des équipes et encouragent l’ouverture d’esprit.

  1. Inciter les gens à déclarer leur handicap

La sensibilisation permet également de montrer l’intérêt de la démarche de reconnaissance administrative du handicap. La RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé), attribuée par la MDPH[1], permet d’accéder à certaines aides et prestations. Le salarié pourra ainsi bénéficier par exemple d’une étude de son poste de travail pour l’adapter à ses spécificités tant au niveau matériel qu’organisationnel (rythme et durée de travail par exemple).

Grâce à la mise en place de moyens de compensation, un.e salarié.e peut ainsi pleinement occuper ses fonctions, valoriser ses compétences et faire partie intégrante de l’équipe, tout en limitant sa fatigabilité et les risques d’impact sur sa santé.

Pour l’employeur, lorsque les salariés se sentent suffisamment en confiance pour aborder le sujet du handicap, cela signifie que les aménagements de poste peuvent évoluer en même temps que les besoins du collaborateur, ce qui limite le taux d’absentéisme et le turn over.

Ces déclarations permettent à l’entreprise de remplir son Obligation d’Emploi de Travailleur Handicapé si l’entreprise y est soumise, et de réduire la contribution Agefiph.

 

En tant qu’entreprise adaptée et intervenants sur le sujet du handicap, nous œuvrons pour une démarche professionnelle plus inclusive, notamment par l’information et la sensibilisation.

Comment déconstruire les clichés qui entourent le quotidien des salariés en situation de handicap ?

 

[1] Maison Départementale des Personnes en situation de Handicap

 

Comment sensibiliser au handicap ? 

  1. Communiquer en interne :

Cette dimension est indispensable pour contribuer à déconstruire les représentations. C’est aussi grâce à cette communication et parce qu’il se sent accompagné et non jugé, qu’un.e salarié.e peut décider de déclarer sa situation de handicap à l’employeur.

Les moyens et axes possibles pour communiquer sur le sujet sont nombreux. On peut par exemple :

  • Banaliser le handicap (dans le bon sens du terme), afficher la posture de l’entreprise comme “handi-accueillante”
  • Créer des campagnes d’affichage
  • Communiquer sur des exemples concrets de salariés en poste, ne nécessitant aucun aménagement de poste. En réalité seul 10% des salariés en situation de handicap ont besoin d’un aménagement de poste[1].
  • Organiser des rencontres
  1. Nommer une personne ressource en interne sur les questions du handicap.

Cette personne peut avoir le statut de référent handicap (obligatoire dans toute entreprise de plus de 250 salariés), ou, faire partie de l’équipe de la personne en charge des ressources humaines.

Le référent handicap est chargé d’informer, conseiller, orienter et peut-être accompagner les collaborateurs.trices en situation de handicap.

Il pourra informer sur les différentes reconnaissances administratives du handicap, les raisons de constituer le dossier et comment s’y prendre.

Il est aussi personne ressource pour orienter vers des acteurs spécialisés et des aides spécifiques et promeut le recrutement de travailleurs en situation de handicap.

  1. L’amélioration des pratiques managériales et l’optimisation des pratiques professionnelles

En développant le recrutement de personnes en situation de handicap et par la diversification des profiles recrutés, c’est le taux de performance de l’entreprise qui s’en trouve amélioré. L’organisation du travail est potentiellement repensée, les process optimisés et la coopération renforcée, avec une meilleur compréhension et prise en compte des spécificités.

  1. Sensibiliser et former

Enfin des professionnels sont en mesure de concevoir et animer des actions de sensibilisation ou de formation dans l’enceinte de l’entreprise.  

Il existe dans chaque région des prestataires spécialisés par type de handicap, financés par l’Agefiph et qui peuvent intervenir sur prescription du service public de l’emploi. Ils peuvent intervenir pour sensibiliser les collaborateurs aux impacts d’un type de handicap en emploi et expliquer le type d’aménagement à mettre en place.

La formation quant à elle, permet par des mises en situation ou activités pédagogiques une réflexion accompagnée, une déconstruction cognitive durable des représentations et la co-construction de bonnes pratiques professionnelles.

 

[1] Source Agefiph.

 

 

A qui s’adresser ? 

Vos principaux interlocuteurs en matière de recrutement et maintien en emploi sont le service public de l’emploi (Pôle Emploi, Cap Emploi et Mission Locale) et la Médecine du Travail. 

Vous pouvez également nous contacter pour échanger ou mettre en place des ateliers et/ou formations ajustés à vos besoins : 

  • Atelier de mise en situation de handicap 
  • Les répercussions du handicap en emploi 
  • Le maintien en emploi des personnes en situation de handicap 
  • Le handicap en emploi, acteurs et ressources 
  • Favoriser l’expression du handicap en emploi 

    Vous souhaitez en savoir plus ?

    Aujourd’hui avec la démocratisation du travail à distance, nos pratiques managériales sont en profonde mutation.  Adapter ses méthodes pour continuer à manager efficacement ses équipes est donc une nécessité. 

    Vous le savez chez Com’EA ce mode de fonctionnement est notre quotidien. 

    Dans cet article nous vous partageons quelques conseils qui nous ont été utiles pour manager des équipes à distance.   

    outils collaboratif

    1.  Le poste de travail et les outils

     

    La première étape consiste à s’assurer que votre équipe est dotée d’outils de travail performants. A minima avec une connexion internet suffisante, du matériel et des outils informatiques fonctionnels.  

    Chaque personne travaille dans des conditions qui lui sont propres (pratiques, horaires, etc.). Il est important de comprendre le contexte personnel de chacun pour accompagner au mieux l’aménagement du poste de travail dans la maison. 

    L’utilisation d’outils adaptés au travail à distance et à votre réalité de terrain est indispensable (voir notre article sur les outils du télétravail). 

    Nous avons créé en interne un process d’intégration et de formation aux outils. Nous avons parfois pu constater un écart entre le sentiment de bien se saisir des outils et la réalité attendue. Un suivi rapproché les premiers mois permet d’ajuster la pratique des outils si besoin.  

     

    2. La confiance et l’autonomie 

    Ces deux notions sont essentielles pour compenser l’absence de contact et réussir le management à distance. Faire confiance, déléguer, et rendre vos équipes autonomes contribue à l’implication des équipes et à ce que chacun mette du sens dans le travail à réaliser. 

    C’est un choix que nous faisons, en cohérence avec nos valeurs. Différentes études montrent qu’à l’inverse traquer nos collaborateurs.trices contribue à un désengagement professionnel. 

    Chaque collaborateur.trice se sent ainsi responsable de son travail, de la qualité fournie et peut évaluer la réalisation d’une tâche en cohérence avec les objectifs SMART fixés. 

    Communication3. La communication 

    Une communication fluide et régulière est primordiale pour compenser l’éloignement physique. 

    Nous avons choisi de la mettre en œuvre via différents canaux, tout en déterminant ensemble quand privilégier nos différents modes de communication. Nous communiquons ainsi via notre Chat, par téléphone et visioconférence, via notre outil de gestion des tâches. La communication par mail est réservée à nos échanges avec nos partenaires extérieurs (ce qui contribue à limiter notre empreinte carbone ! 🌳). 

    Nous choisissons de nous couper de certains outils de communication dans notre journée, pour rester concentré.e.s et ne pas être interrompu.e.s, ce qui augmenterait considérablement notre charge mentale. 

    4. La cohésion d’équipe 

    Les temps de pause et d’échanges informels autour de la “machine à café” contribuent à créer des liens. Alors comment recréer ces temps en distanciel ? 

    D’un point de vue professionnel, la structuration interne en binômes permet à chacun d’avoir un interlocuteur privilégié en interne pour échanger et avancer sur le travail à réaliser. 

    Des temps d’échange informels sont également développés, comme le “Teams café” hebdomadaire par exemple. Le principe est de se retrouver pour échanger librement ou partager un temps de jeu en équipe, avec ou sans la présence de la direction. 

    Les temps d’échanges informels sont encouragés, pour partager un café ou des nouvelles et ne pas se sentir isolé. 

    La gamification est aussi une façon de fédérer les équipes autour d’un objectif commun. 

    Le séminaire d’entreprise en présentiel une ou deux fois dans l’année est l’occasion de réunir tout le monde lors d’une journée ou d’un week-end incentive. 

    Enfin, le management participatif est un levier fort pour développer une entreprise qui ressemble à nos salarié.e.s et dans laquelle chacun trouve sa place. 

    Progrès 5. La formation 

    Elle est un outil primordial pour accompagner la montée en compétences bien sûr, mais également pour harmoniser les pratiques professionnelles. 

    Qu’il s’agisse de compétences techniques ou transversales, de formation formelle ou informelle, en interne ou via un organisme externe, le temps de la formation est aussi le moment d’échanges différents pour apprendre à se connaître autrement, et mieux comprendre le quotidien professionnel de nos collègues. 

    6. La bienveillance managériale 

    Le climat de confiance est important nous l’avons dit, il contribue à des échanges privilégiés en transparence. 

    Pratiquer l’écoute active, mais également être en observation de tout indicateur qui pourrait témoigner d’une difficulté non encore verbalisée : lassitude, mauvaise humeur, baisse de la qualité de travail, … Le fait d’échanger pour identifier le problème, qu’il soit technique relationnel ou autre, et trouver des solutions constructives renforce encore la relation de confiance. 

    La reconnaissance et la valorisation du travail réalisé sont importantes dans l’accompagnement des équipes, qu’elles soient en distanciel ou en présentiel. C’est peut-être encore plus vrai en distanciel et la valorisation à l’écrit de ce qui est fait de positif et constructif contribue à l’estime de soi. 

    Les risques liés au travail à distance sont réels : isolement professionnel, démotivation, baisse de l’estime de soi, confusion temps professionnel et temps personnel, surinvestissement professionnel…  

    En tant que managers, charge à nous de faire preuve d’agilité, de créativité, d’humanité et d’anticipation des risques dans notre pratique managériale. 

    Pour conclure  

    Le management à distance est bien sûr un challenge à relever, qu’il soit 100% à distance ou hybride : c’est le management de demain.  

    Les périodes de confinement que nous avons traversées ont durablement modifié nos pratiques professionnelles et ce serait selon nous une erreur que d’imaginer revenir en arrière. 

    Le recours au télétravail permet de recruter des personnes éloignées du lieu physique de l’entreprise et de fidéliser nos salarié.e.s en proposant une organisation du travail plus souple et valorisante. 

    Nous sommes à votre écoute pour partager vos pratiques et témoignages. 

    Vous souhaitez découvrir des solutions concrètes pour motiver et fédérer votre équipe ?  

    Venez découvrir nos formations sur le thème des compétences managériales et comportementales :

    http://com-ea.fr/nos-formations/